用OKR工作拆解法，管理團隊就像開掛了

許多團隊管理者時常感嘆：盡管看過不少團隊管理的書籍，也嘗試過很多獎勵措施，每次都是前幾天效果很好，但很快又會恢復(fù)原樣，員工對待安排下去的工作不積極對待，布置下去的工作總是得不到預(yù)期的效果。

一、團隊效率低下，都怪員工執(zhí)行力差？

不少管理者往往把團隊效率低下的鍋拋給員工，責(zé)怪他們的執(zhí)行力太差。

但在我看來，當團隊效率出現(xiàn)問題時，應(yīng)該先思考有沒有給員工明確目標和計劃。

畢竟，選擇好方向，明確了路徑，團隊才會往良性的方向發(fā)展。

就如《小團隊管理的7個方法》一書中說：“團隊沒有明確有效的目標，這意味著整個團隊的工作沒有方向，工作內(nèi)容無法分配，工作質(zhì)量無法衡量，團隊成員也會變得得過且過?！?/p>

所以此篇文章討論的重點在如何設(shè)定有效的目標、將目標拆分成可行的計劃，以及及時評估目標和任務(wù)的完成情況。

二、明確工作目標，提高團隊工作效率

這里推薦大家使用OKR工作法，OKR(Objectives and Key Results) 全稱「目標和關(guān)鍵成果」，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

1、利用SMART原則，設(shè)定有效的目標

有效的OKR制定一定是滿足SMART原則的，關(guān)于SMART原則，主要用來評估我們一個目標是否合格的5個原則。

（1）目標是否明確（Specific）

在我們給團隊成員下達任務(wù)的時候，目標應(yīng)該得到明確，而不是模糊不定。

比如，我們通常會告知“這個月要提升閱讀量”，很顯然這個任務(wù)沒有明確到具體要提升多少，這就很容易讓員工心里沒數(shù)，最終變得得過且過。

因此，在我們制定目標的過程中，一定要是具體的、明確的，要讓團隊成員很明晰要做哪些事，要做到什么程度。

所以，建議把“這個月要提升閱讀量”，修改成“這個月各平臺的閱讀量要比上月提升1.5%、3%或者其他明確的指標?！?/p>

（圖為 飛項 的事項創(chuàng)建-詳情示意圖）

（2）目標是否可以衡量（Measurable）

目標必須是可衡量的，衡量的指標是數(shù)量化或者行為化的。

舉個例子：對于閱讀量的要求，設(shè)定：

一個月內(nèi)各平臺的閱讀量要提升3%

這里設(shè)定的目標是有具體數(shù)字的，只有達到這個數(shù)字指標才能說是完成任務(wù)。

（3）可否實現(xiàn)（Attainable）

提高各平臺的閱讀量這個目標必須具有適當?shù)母叨?，即能夠逐步實現(xiàn)，要使得負責(zé)各平臺內(nèi)容的同事能夠看到切實可見的工作成效，有利于提高實現(xiàn)所有目標的信心。

切忌目標定得太高，完全超出合理的范圍，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。

（4）是否有關(guān)聯(lián)（Relevant）

目標的相關(guān)性是指實現(xiàn)此目標與其他目標的關(guān)聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但對其他的目標完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。

舉個例子，在運營過程中，設(shè)定的“一個月內(nèi)各平臺的閱讀量要提升3%”的閱讀量指標，將與轉(zhuǎn)化率目標具有強相關(guān)性，前一目標的實現(xiàn)是后一目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)之一。

（5）是否有時間限制（Time-bound）

一項工作目標的制定需要明確時間限度，以確定各項工作的輕重緩急。沒有時間限制的目標是無法公正考核的。

比如，這次的閱讀量考核是有時間限制的，需要讓閱讀量在一個月內(nèi)提升3%，所以在這個時間內(nèi)，必須要完成這個指標。

總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。

2、學(xué)會工作拆解，合理分解目標

說完了OKR的Objectives（目標），我們接著來看Key Results（關(guān)鍵成果）。為了更好的運用這套方法，我把Key Results分成了兩部分：工作拆解和工作復(fù)盤。

先說工作拆解，當我們設(shè)定了目標之后，為了保證完成目標，需要將目標分解成較小的、更易于管理的具體任務(wù)和具體行動。

舉個例子，本月的閱讀量考核指標是“較上月提高3%，即總體提升10w的閱讀量”，那么，我們可以把這個指標分解到各個平臺。比如，百度系要求增加3w閱讀量，知乎增加4w閱讀量，公眾號增加1w閱讀量，小紅書增加2w閱讀量。

緊接著，為了讓目標任務(wù)順利達成，我們得再進一步明確具體要發(fā)多少篇文章，以及在哪些用戶高頻閱讀時間發(fā)文。

最后，當任務(wù)和行動也有了各自相應(yīng)的目標后，我們可以通過邀請協(xié)作人，把各個任務(wù)派發(fā)給相應(yīng)的員工跟進。

所派發(fā)的事項，會以卡片的形式發(fā)送到執(zhí)行者的微信聊天窗口，即時實現(xiàn)事項的同步協(xié)作。

待協(xié)作被接受之后，事項就會自動進入對方的日程之中，每天通過日報提醒其該事項的進展和辦理。

3、做好工作復(fù)盤，提高未來工作質(zhì)量

工作復(fù)盤是指既要回顧事情經(jīng)過，分析成敗得失，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，也要改善優(yōu)化行動，提煉固化規(guī)律，可以說是一個螺旋式上升的閉環(huán)。

如果只是一味安排工作，卻不做工作的復(fù)盤，就不知道工作有沒有偏離預(yù)期目標，也不知道下一步的努力方向。

因此，我們要定期復(fù)盤工作，通過不斷優(yōu)化，迭代前進，最大化提高工作效能。

（1）復(fù)盤第一步：回顧目標+評估結(jié)果

回顧當初制定的目標，通過對比目標，評估實際結(jié)果，才能夠看到目標與結(jié)果之間的差別。

一般到了月末的時候，我會通過查看上述事項的脈絡(luò)圖，回顧當初制定的目標閱讀量，再結(jié)合月末的實際完成閱讀量，來進行分析原因。

（2）復(fù)盤第二步：分析原因

當我們著手分析原因的時候，要多問幾個為什么，找到事情的關(guān)鍵點，從主觀和客觀兩方面分析。

（3）復(fù)盤第三步：反饋優(yōu)化

通過分析得出原因后，就要設(shè)計新的行動計劃并“及時反饋”，才能帶來新的結(jié)果，不斷優(yōu)化。

還是以“各平臺內(nèi)容考核”為例，我會在各個子事項的獨立IM空間引導(dǎo)他們，讓團隊成員進行自我評估。通常我會問3個問題：什么對你有用？你的困難在哪里？你下一個月會如何改進？

（4）復(fù)盤第四步：固化規(guī)律

最后，通過復(fù)盤形成一套方法論，指導(dǎo)團隊成員以后的工作實踐。

通常，我會在筆記上記錄可以復(fù)用的方法論，并關(guān)聯(lián)到相應(yīng)的事項，當需要時可以在事項筆記及時提取。而筆記關(guān)聯(lián)事項，也確保每一個知識的沉淀，為我們往后的工作所用。

三、總結(jié)

沒有目標的團隊就沒有存在的價值和意義，沒有計劃的團隊就算再努力，也可能是在做無用功。

紙上學(xué)來終覺淺，絕知此事要躬行。

團隊管理的每一個階段都需要做很多的事情，只有腳踏實地的做好每一步，并借助合適的管理工具，才會有最終的成功。