如何通過數字化的方式更好融合雇主品牌和公司品牌？公司內部的品牌和外部品牌有很多借鑒和補充，市場營銷部和 HR 應該建立良好的合作關系，相互合作提升品牌的價值。其次兩者合作時可在客戶體驗上進行創(chuàng)新。

HR 比做營銷的人更懂年輕一代的消費者，今天面臨溝通對象的變化對我們有非常多的挑戰(zhàn)。很多調研指出，80 后甚至到 95 年之后出生的一代人，與之前的一代有很大不同，這種不同表現在他們對工作的認知，對于品牌的認知上。

六大影響招聘和營銷生態(tài)系統(tǒng)的趨勢

當今的技術發(fā)展超乎我們的預料，在 7、8 年前主要靠獵頭尋找合適的候選人； 2、3 年前可以通過 LinkedIn 或者其他的數字化的手段更均衡尋找候選人；近 1、2 年，在人力招聘領域開始使用大數據方式更精準尋找候選人。

這些都是不斷變化的數字化革新對 HR 領域產生的影響，同樣數字化，不同的技術或不同的趨勢對于營銷也會產生影響，以下總結的 6 個趨勢，不光影響到營銷，也會影響到 HR 和雇主品牌，能緊密地讓雇主品牌和公司品牌更好融合在一起。

增長黑客

增長黑客，有的人叫增長營銷，對于HR來說有怎樣的作用？

一個很大的原因是技術在改變，隨之而來的是我們的溝通對象，他們對于信息的消費習慣和品牌的認知導致他們的網絡新聞也會發(fā)生改變。所以需要用一種黑客的方式嘗試，才能更好地和受眾溝通。

• 如何能用更好的方式實現轉化？
• 在招聘方面，即如何把可能的候選人轉化成為我們的正式員工？
• 如何把潛在的用戶變成現在的用戶？

每個公司都是數據公司

之前大家了解一個說法，即 “Every Company Is a Media Company( 每一個公司都是媒體公司)” ?，F在這個說法會更進一步，即“Every Company is a Data Company(每一個公司都是數據公司)”。

“媒體公司時代”的核心是內容營銷，通過微信或者微博的帳號，或者其他方式推廣自己的內容，建立網絡的口碑和品牌?，F在，無論是微信或者其他社交媒體的帳戶，都讓我們可以近距離觀察受眾，觀察他們如何在網上互動。

隨著數據分析技術的進步，我們可以更深入地了解消費者。無論對于數字營銷，還是對于招聘或招聘營銷，數據挖掘潛藏著很大的機會，我們需要用創(chuàng)造性的方法運用數據。例如現在投放一個廣告會考慮如何確定投給誰？在什么時間投？投在什么地方？

實時營銷和關系營銷

千禧一代的朋友們將來是就業(yè)的主力，同時也是消費的主力，他們對于工作的理解與前一代人大不相同，他們會注重“關系”這個詞，關系不單是指和公司的關系，更多的是跟同事們之間的關系，以及和上級之間的溝通是怎樣的？公司文化能夠為他們帶來怎樣的良好關系體系？

此外我們強調 Life Time Value，對于員工或者客戶，不是作為一次互動的對象而是希望作為多次互動的對象。對于品牌，我們做的是不斷地影響、不斷地用核心信息讓受眾或者用戶了解我們是做什么的，我們有哪些新的變化，能為他們提供什么樣的新服務，所以 Life Time Value 具體到招聘，就是當一個員工離職之后有什么方法或者方式，能夠讓員工繼續(xù)成為我們的品牌代言人？

具體是指他離開公司之后，不會覺得這個公司很差，他和別人聊起來的時候，不會說前面的雇主內部很復雜，這是長期營銷的過程。不光要著眼于短期的品牌建立和短期的互動，更應該注重長期的員工和用戶關系的建立和維護。

個性化的沉浸式營銷

校園招聘可以看出新生代們喜歡更新奇的東西，更新奇的體驗，這解釋了谷歌和百度雖然薪資水平差不多，而很多的大學畢業(yè)生就業(yè)的時候會選擇谷歌多于百度？很重要的是這個公司能不能給他提供創(chuàng)新的體驗。

虛擬現實和增強現實這兩個技術不僅會改變一般人消費內容的方式，在將來也會改變招聘的方式。以前在德勤時，德勤開發(fā)了虛擬辦公室的項目。利用虛擬現實的方式讓更多學生了解德勤是什么樣的公司。道理相同，我們需要用一種更創(chuàng)新的工具，讓更多的人能夠體會到，這個公司是什么樣的，辦公室是什么樣的，在這個公司的員工想什么，每天做什么。

分享和外包

數字營銷的重點是需要借助群眾的力量，或者需要從用戶的身上挖掘。他們是否幫助我們一起生產內容。生產是很大的詞，當我們組織一場活動時，對方用生產方式進行參與；或者當用戶使用完我們的產品后，分享他們不同的體驗，無論是正面還是負面的都是在進行生產。

營銷自動化

數字營銷在營銷圈是非常重要的趨勢，趨勢決定了營銷活動是一對多的狀態(tài)。之前一個品牌對不同的用戶，現在利用技術手段用同一套自動化體系實現一對一效果。

用戶感覺品牌是針對個人制定的一套服務，是針對個人發(fā)布的信息，所以自動化需要很多行業(yè)的專業(yè)公司，這些都是這個生態(tài)的重要組成部分。對于 HR 來說，我們今天既然嘗試用 Linkedin，外企用臉譜實現招聘的效果，下一步自動化會發(fā)揮作用。

擁抱數字化轉型

如果現在跟任何一個做數字營銷的人聊天，他們現在談的是數字化轉型，轉型過程當中很重要的一塊就是：

HR 怎么轉型

• 如何改善員工的工作和協作的方式
• 如何用遠程或者其他更智能化的方式，讓不同地域的員工一起協作
• 如何實現公司內部組織架構的扁平化來讓不同的員工有機會分享他們的方案，從而為品牌、為產品帶來增值。

所以數字化轉型不僅是經理人面臨問題，同時也是 HR 面臨問題。我很喜歡跟HR 同事們交流，用更好的方式幫助他們找到候選人，包括用數字化手段在公司內建立更好的生態(tài)。生態(tài)核心目標就是我們要實現轉型，轉型就是改變現在協作和工作的方式，用更加有互聯網思維的方式去工作。

“品牌代言人”

無論叫做品牌代言人，還是叫做品牌大使，他們的核心指向相同，即一個公司利用自己的員工，作為傳播的渠道和內容的來源，這兩點無論是對于經理人還是 HR 來說，都是最重要的一塊資產。

對于公司外部的人來說，無論受眾是潛在的員工還是用戶，溝通的方式和渠道就是簡單的幾個；對于經理人來說，溝通的渠道有自己的媒體，購買的媒體，或者其他通過合作的方式產生的媒體內容。

更重要的是對于內部員工來說，員工的故事或者來自于一線員工的講述，他的工作狀態(tài)，工作經歷和他對公司的熱情，這些對品牌營銷來說是很重要的內容。

總結

數字營銷或者社交媒體已經在我們生活中產生了很深的影響，之前了解一個東西的方式是通過廣告或直接溝通，現在更多是通過第三方的方式——意見領袖或通過員工建立一個品牌。

我們可以完全通過員工建立很強的體系，體系可以允許我們做兩件事：一是獲得源源不斷的新鮮內容，可以從員工身上找到很多不一樣的東西，員工作為代言人在營銷模式上有很多很好的嘗試。第二是如果員工幫我們真正實現了品牌的建立，在品牌營銷上將有很顯著的效果。

文：Vincent 數字營銷方面的專家，任職于陶氏化學，負責亞太區(qū)域的數字營銷戰(zhàn)略，推動數字化轉型，曾管理飛利浦數字化轉化項目。

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