對話金蝶CEO徐少春：有質(zhì)量的增長靠心力資源

近兩三年以來，中國企業(yè)遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，內(nèi)外部壓力紛至沓來，短期行為頻現(xiàn)，難免會沖擊企業(yè)的長期規(guī)劃，不利于實現(xiàn)基業(yè)長青。面對重重的壓力，金蝶集團董事會主席兼CEO徐少春提出，越是危機時刻，企業(yè)越應(yīng)該從內(nèi)部挖掘潛力，讓企業(yè)最大的資源——心力資源（每一個人心中無盡的寶藏）發(fā)揮作用。企業(yè)只有重視心力資源，充分發(fā)揮每一位員工的能量和智慧，才能不懼挑戰(zhàn)和壓力，順利度過困難時刻。

成立于1993年的金蝶經(jīng)過了多次成功轉(zhuǎn)型，“砸”是徐少春推動金蝶變革的標(biāo)志性動作。從2014年開始，砸筆記本電腦、砸服務(wù)器、砸ERP……每年5月，徐少春都要“砸”舊立新，為金蝶的變革定調(diào)。在徐少春看來，公司變革成功的原因主要靠組織的靈活進化和激發(fā)人才潛力。

2022年5月7日，徐少春砸掉象征束縛HR傳統(tǒng)管理思維的“牢籠”，推出一款數(shù)字化HR產(chǎn)品——星瀚人力云。以華為為原型的產(chǎn)品，填補了中國軟件行業(yè)在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域，面向大型、超大型企業(yè)的產(chǎn)品空白，徐少春將其視為金蝶繼財稅領(lǐng)域后的第二增長曲線。

星瀚人力云如何幫助金蝶保持領(lǐng)先？金蝶持續(xù)變革的動力來自哪里？領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對變革帶來的跌宕起伏？帶著這些問題，《哈佛商業(yè)評論》中文版近期在位于深圳的金蝶總部采訪了金蝶集團董事會主席兼 CEO 徐少春。

人力資源管理的本質(zhì)是心力資源管理

HBR中文版：從2014年到今天，你每年都要“砸”一次，為何金蝶如此熱衷于自我革新？

徐少春：本質(zhì)上，我們是一次又一次進行顛覆式創(chuàng)新。在軟件行業(yè)，創(chuàng)新是永恒的主旋律。金蝶的很多新技術(shù)都是“砸”出來的，這已經(jīng)形成一種文化了。通過“砸”，我們將壓力轉(zhuǎn)化為動力，對客戶是一種承諾，對同行是一種引領(lǐng)，對內(nèi)是告訴員工我們沒有退路了。

HBR中文版：這次你砸掉象征束縛HR傳統(tǒng)管理思維的“牢籠”，從金蝶過去擅長的財稅領(lǐng)域，轉(zhuǎn)向HR數(shù)字化，是如何考慮的？

徐少春：根據(jù)金蝶的“平臺+人財稅+生態(tài)”戰(zhàn)略，我們希望將人力資源打造成公司繼財稅領(lǐng)域后的第二增長曲線。中國改革開放以來的發(fā)展是數(shù)量式的增長，但未來40年，在人口紅利慢慢消失后，我們要依靠有質(zhì)量的增長。有質(zhì)量的增長最重要的是發(fā)揮人的作用，挖掘人才紅利，從人力資源管理中尋找新的增長點或者是說發(fā)揮出更大的心力資源。

HBR中文版：你提到人力資源管理的本質(zhì)是心力資源管理，應(yīng)如何理解？

徐少春：我最近看完加里·哈默寫的《組織的未來》，他在描述工作能力層次架構(gòu)中提到，在企業(yè)當(dāng)中，更有勇氣、創(chuàng)造力和主觀能動性的人，更能做出大的貢獻。這說明最能體現(xiàn)員工價值的不是專業(yè)知識、勤勉和付出，而是勇氣、創(chuàng)造力和主觀能動性。

勇氣、創(chuàng)造力和主觀能動性是來自我們內(nèi)心的一種力量，員工在企業(yè)工作，盡了多少心最為關(guān)鍵。所以，一個企業(yè)最大的資源不是人力資源，而是心力資源。心力資源是什么？是每個員工心中無盡的寶藏。心力資源管理的本質(zhì)是開放和挖掘我們每個人內(nèi)心無盡的寶藏。

任正非是我尊敬的企業(yè)家，他在華為倡導(dǎo)“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，承認勞動是公司價值創(chuàng)造的主體，用熵減與開放持續(xù)激發(fā)個體的創(chuàng)造活力，用自我批判打造個體與組織糾偏的機制”，華為的人力資源管理是極大順應(yīng)人性、激發(fā)人性。我認為，華為的人力資源管理方向代表21世紀最新的方向。

星瀚人力云解決“卡脖子”問題

HBR中文版：金蝶云·星瀚人力云是基于華為全球人力資源管理實踐開發(fā)的一款產(chǎn)品，你們與華為合作的契機是什么？

徐少春：在中國，人力資源數(shù)字化的賽道非常熱。遺憾的是面向大型和超大型企業(yè)客戶群體是空白，現(xiàn)在還缺一個龍頭廠商。對于這類企業(yè)，現(xiàn)在基本上只有兩種選擇：要么使用國外廠商的軟件包，要么就是企業(yè)自建。

這里必然面對兩個問題：一是，如果使用國外的軟件包，隨時會面臨國外廠商“卡脖子”的問題，人家說停止服務(wù)就停止服務(wù)，我們毫無辦法。二是，如果大企業(yè)自研自建，也存在問題：大部分企業(yè)并不具有平臺能力和產(chǎn)品能力，很可能造成重復(fù)投入和無序建設(shè)。

對金蝶來說，我們一直想幫助中國的大企業(yè)解決這個問題。正當(dāng)我們這么想的時候，契機來了，2019年華為為了解決國外廠商“卡脖子”的問題，開始人力資源核心系統(tǒng)的選型，這個過程金蝶積極地參與了，經(jīng)過一年的溝通交流，華為最終選擇和金蝶一起共建人力資源核心系統(tǒng)。

HBR中文版：星瀚人力云跟其他人力資源數(shù)字化軟件相比有什么不同？

徐少春：第一，它徹底顛覆了人力資源產(chǎn)品的設(shè)計理念。目前市面上的產(chǎn)品，都過分強調(diào)人力資源的內(nèi)部流程，造成人力資源部門和業(yè)務(wù)兩張皮的問題。我們在設(shè)計這款產(chǎn)品時充分考慮人力資源的服務(wù)對象，包括公司的高管、職能主管、業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理、員工等，識別他們工作場景的需求，再將人力資源部門的專業(yè)能力經(jīng)過編排組合后，提供給不同的業(yè)務(wù)場景和服務(wù)對象。

第二，星瀚人力云不僅僅是一個IT工具，其中融入了很多華為前沿的人力資源管理理念，包括一些實踐工具甚至是咨詢成果。

第三，這款產(chǎn)品真正做到為客戶提供C端一樣的用戶體驗，其中的入職模塊還獲得了“中國服務(wù)設(shè)計大獎”。

第四，我們提出了“可組裝”的概念，未來隨著中國企業(yè)的業(yè)務(wù)邊界擴張，不斷出海，企業(yè)的政策體系流程都會變化。我們的產(chǎn)品也可以結(jié)合業(yè)務(wù)場景重新組裝。

HBR中文版：星瀚人力云未來的前景如何？

徐少春：2022年，HR SaaS賽道的中國市場規(guī)模大概在40億元。到2030年，可以實現(xiàn)十倍增長，達到400多億元。其中會有60%的市場份額由大企業(yè)客戶構(gòu)成。另外，中國的中小企業(yè)發(fā)展也非?？?，這些都將是星瀚人力云服務(wù)的對象。

更為關(guān)鍵的是，我們能促進生態(tài)圈的發(fā)展?？蛻裘吭谌肆Y源產(chǎn)品上投入一元錢，生態(tài)圈直接擴大五倍。也就是說我們每賣出一元錢的產(chǎn)品，生態(tài)圈能衍生出管理咨詢、業(yè)務(wù)咨詢、IT咨詢、開發(fā)甚至很多業(yè)務(wù)流程外包的服務(wù)。

堅守“以客戶為中心”的文化

HBR中文版：2021年1月，你提出用云訂閱模式三年再造一個金蝶，并希望到2026年金蝶成為中國最強的PaaS（平臺即服務(wù)）平臺，2030年成為世界級的企業(yè)SaaS（軟件即服務(wù)）服務(wù)商。信心源自哪里？

徐少春：在SaaS領(lǐng)域，Salesforce公司的市值在1600億美元左右。我們判斷，未來十年中國軟件業(yè)規(guī)模要增長7倍達到4.5萬億元，其中軟件規(guī)模達到1.5萬億，服務(wù)規(guī)模達到2.9萬億元，這個發(fā)展空間是巨大的。

我覺得，中國軟件行業(yè)目前發(fā)展到了下半場。過去中國企業(yè)不愿意買軟件，即便買了，價格也壓得很低，影響了中國軟件行業(yè)的發(fā)展，也就沒有產(chǎn)生軟件巨頭，這與中國企業(yè)的發(fā)展是不匹配的。中國企業(yè)現(xiàn)在開始真正重視軟件的價值，特別是人口紅利消失后，中國企業(yè)更加追求有質(zhì)量增長，軟件能夠幫助發(fā)揮每個人的潛力，調(diào)動每個人的積極性去充滿熱情地創(chuàng)新和變革。這對企業(yè)實現(xiàn)長期主義至關(guān)重要。

HBR中文版：2020年，金蝶提出“平臺+人財稅+生態(tài)”戰(zhàn)略，你如何確定它是正確的？

徐少春：最近這幾年我們通過總結(jié)、提煉，提出“平臺+人財稅+生態(tài)”戰(zhàn)略。我認為戰(zhàn)略正確與否，要看你的起心動念，過去我們想自己比較多，要把規(guī)模做大，現(xiàn)在我首先想到的是行業(yè)和生態(tài)。我提供一個平臺軟件，只做其中的SaaS軟件部分，更多的服務(wù)是我們的生態(tài)、合作伙伴做，所以從這個意義上講，我首先想到的是別人，利他就是利己，我們常常講“出發(fā)就是到達”，從出發(fā)點來講，我覺得這個戰(zhàn)略就是正確的戰(zhàn)略。

這個戰(zhàn)略還是聚焦的戰(zhàn)略，我把蒼穹平臺做好，把財務(wù)、人力資源、稅務(wù)做好，其他的主要靠生態(tài)。一旦聚焦后競爭優(yōu)勢就會變強，再加上生態(tài)的戰(zhàn)略，所以我們可以想象這個戰(zhàn)略會有很大的開放性與包容性，能夠形成杠桿效應(yīng)。

HBR中文版：過去三年，金蝶的市值增長近5倍，2021財年云訂閱也有很高的增長，你用哪些指標(biāo)衡量金蝶的成功？

徐少春：從科學(xué)上講，我們用凈推薦值、續(xù)費率等指標(biāo)來看客戶忠誠度。另一個層面上，我希望客戶談到金蝶時，不僅是產(chǎn)品和服務(wù)好，是金蝶這些人“真的對我們好”。我們跟客戶的交易、服務(wù)關(guān)系，都是一種結(jié)緣，目的是讓我們彼此成長，相互成就。我認為這就是新的商業(yè)文明。

領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式?jīng)Q定企業(yè)起落

HBR中文版：你如何評價金蝶過去的30年？

徐少春：金蝶應(yīng)該說是行業(yè)的開拓者之一，我們見證了中國軟件行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)日新月異的變化，也培養(yǎng)了許多人才。

以十年為期，金蝶的發(fā)展可以分為三個階段。第一階段是創(chuàng)業(yè)階段，從開始創(chuàng)業(yè)到2001年2月15日在香港上市，這個階段我們進行了很多創(chuàng)新，在行業(yè)中有很強的技術(shù)引領(lǐng)作用。這個階段金蝶獲得成倍增長，也成為在香港上市的第一家國內(nèi)軟件公司。第二階段是從上市到2011年，是“平穩(wěn)發(fā)展階段”，金蝶的版圖不斷擴張，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，到2011年達到峰值。第三階段是2012年到現(xiàn)在，由傳統(tǒng)的軟件公司向云服務(wù)商轉(zhuǎn)型，這是創(chuàng)新變革的十年。從2014年開始，我每年一砸，就是要加快變革速度，到今天公司云業(yè)務(wù)收入占比超過六成，云轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略已取得階段性勝利。

HBR中文版：你如何判斷何時需要變革？

徐少春：這是一種直覺，一種內(nèi)心的洞察。說白了任何人如果對一個行業(yè)用心，就會有深刻的洞察。這么多年我的這顆心都傾注在軟件行業(yè)上，所以對行業(yè)的變化會有種直覺的判斷。

HBR中文版：多次轉(zhuǎn)型也讓金蝶經(jīng)歷了巔峰與低谷間的起伏，在這種情況下需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力？

徐少春：領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式?jīng)Q定了企業(yè)的起落。所以金蝶過去的起起伏伏，我負最大的責(zé)任。前兩年我有一個感悟，就是一顆純粹的心靈能夠敏銳感知事物的變化，一顆迷失的心靈會失去眼前的機會。我很高興這幾年自己的心智模式變得更加開闊，對行業(yè)的發(fā)展、事物的規(guī)律特別是對生命的意義，有更多新的認識。

HBR中文版：你似乎有自己的一套領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)。它是從哪里來的？

徐少春：稻盛和夫是我十分推崇的企業(yè)家，他倡導(dǎo)的管理模式是以心為本，他講的提升心性拓展經(jīng)營很值得學(xué)習(xí)。在這樣一個不確定的環(huán)境中，每位企業(yè)家要提升自身的心靈品質(zhì)，如果說我們真正做到以心為本，實現(xiàn)員工物質(zhì)和精神的雙豐收，與員工共同發(fā)展，有這份發(fā)心，我相信天下人才為企業(yè)所用，企業(yè)的發(fā)展自會更好。