現(xiàn)在績效管理這個話題越來越被大家重視,作為一個在HR領域從業(yè)近18年的老兵而言,多年的實踐,對于企業(yè)中實行績效管理的現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)有著一定深度的理解和體會,今天咱們就績效管理這個話題提出我的幾點思考:
一、今天的員工對于工作有著不同的期望
當今的移動互聯(lián)網(wǎng)時代,員工的能力,需求,期望已經(jīng)和過去有了很大的不同。今天的員工除了依然關注薪資作為基本需求之外,對于團隊合作、獲得指導、快速的獲得自我能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展、上級主管的領導力、公司的文化價值觀方面都有著很強的訴求和期望。很多管理者越來越深地感受到:現(xiàn)在的員工“越來越不好管了” ,“隊伍不好帶了”,“一些員工動不動就不干了”,很多一線主管開始對HR提出這樣的需求:
• “HR部門趕快推出一套科學的績效管理體系”
• “現(xiàn)在的績效工具不適用,趕快研發(fā)一套考核指標”
• “績效獎金力度不夠啊,團隊小伙伴不能激勵到位”
• “考核力度還要加大,要不任務完不成”
• “獎金也不少發(fā),為什么大家干勁還是不足呢?”
• ……
二、績效管理的本質是激發(fā)員工,而不是束縛員工
從本質上講,績效管理本質就是激勵,做到恰當?shù)募?,管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地體會到,績效管理的核心就是人和事,最終目標是通過人即員工,把事即工作目標圓滿地完成,在這個過程中最大程度地發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性,同時發(fā)展員工的能力,把事做成。所以績效管理要達到的最佳效果就是設置有挑戰(zhàn)性的目標和期望,在達成目標的過程中輔導員工,發(fā)展員工,激發(fā)大家的潛力,發(fā)展大家的能力,提升大家的敬業(yè)度,多快好省地完成公司的戰(zhàn)略目標。
用一句話來概括,績效管理的本質就是做好員工的激勵,績效管理的目標就是要激發(fā)員工從X型變成Y型。
大家都知道的管理上一個關于激勵的理論:X理論和Y理論。這個理論是由美國心理學家Douglas McGregor在研究人性假設和管理方式中提出的。X理論的預設是:大部分員工天生就不喜歡工作;需要通過要求和控制才能把目標完成;他們逃避責任,安于現(xiàn)狀。X理論本質上是從不信任的角度出發(fā),對于員工發(fā)號施令、監(jiān)督、核查、做不好就懲罰的機制。Y理論則是基于信任員工,發(fā)展員工的理念,認為員工是值得信賴和尊重的。Y理論認為大多數(shù)人是喜歡工作的,工作可以帶來樂趣和享受,人們可以自我管理,自我約束,完成工作的目標。人們也會主動追求更大的責任和挑戰(zhàn)性目標,管理者只有激勵和支持員工,才能取得最好的工作業(yè)績。
大家看下面的圖,可以很明顯地感到激勵X理論和Y理論的差別。大家可以試著做一個動作,把你的雙臂交叉成X在你的胸前,你們會感受到什么?保護、抗拒、束縛、不自由……大家試想一下,如果員工在接受指令,被監(jiān)督,懲罰機制主導的績效制度下,大家自然的感覺就會是X的狀態(tài),主管要求什么就只做什么,做多了可能出錯,會受到懲罰,上班就想著快點下班,有很強的防備意識,抵觸情緒。在這種情形下,可想而知,績效管理的效果如何了。 接下來大家再把你們的雙臂向上盡量展開,呈現(xiàn)Y字形,大家感受到了什么?綻放、自由、蓬勃向上、渴望、潛力無限,你會感到從胸前生出的一種力量,充滿熱情和渴望投入。在這種Y型狀態(tài)下,員工會自行設置挑戰(zhàn)性目標,自我驅動,自我管理,自我約束,員工需要更多的鼓勵、獎勵、回報,而更少懲罰。大家試想,如果一個組織大多數(shù)員工都激發(fā)出這種Y型狀態(tài),企業(yè)的目標達成,業(yè)務推進,開創(chuàng)和創(chuàng)新的狀態(tài)和結果一定是一個令人鼓舞的狀態(tài)。所以,要做好績效管理,企業(yè)中的管理者一定要激發(fā)員工到Y的狀態(tài),這樣才能最大化地發(fā)揮績效管理的效果。
三、企業(yè)進行績效管理,要先建立自己的績效管理理念/哲學
績效管理的方法和手段有很多種,一個企業(yè)實施績效管理的前提是要明確你們企業(yè)的績效管理的理念,或者說是績效管理的哲學philosophy,也就是基于你們企業(yè)的目標和價值觀來建立和塑造你們企業(yè)的績效管理的理念、原則,用于指導和引領績效管理體系,政策,流程的建立。正所謂萬變不離其宗,有了績效管理理念和哲學做指引,一個組織就可以在其績效管理理念的指引下,根據(jù)不同階段,不同業(yè)務業(yè)態(tài),不同員工類型,設置其適合的績效管理流程,使用適合的工具和方法。例如,一個企業(yè)的績效管理理念是“共贏”,“讓高績效高潛力的人員快速發(fā)展”,那么這個企業(yè)的績效管理呈現(xiàn)的狀態(tài)就會是讓所有員工更多參與,進行目標共識,員工的主人翁責任感更強,雙向溝通,授權更充分,個人獎金和組織績效關聯(lián)度更高。
四、績效管理的老規(guī)矩和新做法
績效管理并不是一個新話題,咱們來看看績效管理過去的老規(guī)矩和現(xiàn)在的新做法吧。從下圖可以看出,現(xiàn)在的企業(yè),尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司,在績效管理各個環(huán)節(jié)的操作方式和過去有了很大不同?,F(xiàn)在大家傾向于用更快、更輕、體驗更好的方式和方法,頻度更高地進行雙向績效目標制定、績效溝通和回顧,組織目標的達成過程中也更加強調團隊的協(xié)同,員工能力的發(fā)展,通過完成具有挑戰(zhàn)性的工作任務來發(fā)展員工能力,并把公司的價值觀融入員工做事的行為要求中,更加透明,關注結果達成的同時,更加關注過程和行為(體現(xiàn)了領導力和價值觀)。
五、績效管理一定要做到閉環(huán)
很多時候提到績效管理時,管理者會立刻想到目標設定和績效評估, 績效輔導和績效溝通在管理者的意識中和實際操作過程中,常常會被忽視甚至會忽略。在績效管理實踐中,要把績效管理做好,一定要做到閉環(huán)管理:目標設定,定期回顧,績效反饋,績效輔導,績效評估,績效溝通,這些環(huán)節(jié)缺一不可。在制定目標時,除了工作績效目標,更不要忘了和員工制定他們的個人發(fā)展目標,這兩個目標一定不是孤立的,而是相輔相成,相互促進的。員工在完成目標的過程中,有意識地發(fā)展能力,learn by doing,在干中學, 這樣企業(yè)和員工才能共同進步和成長,同時,員工能力的提高也為企業(yè)未來發(fā)展奠定好了人才基礎,建立了人才繼任者梯隊。
六、績效目標制定工具,適合的方法才是最好的
最近看到很多企業(yè)在學習Google 的OKR,以前被一些企業(yè)多為采用的KPI方式現(xiàn)在遭遇一片“喊打”呼聲,說KPI把企業(yè)做僵了,甚至把基于KPI考核的績效管理當成了一些企業(yè)失敗的原因,成了背鍋俠。這里,我想和大家說,任何事情都不是絕對的,而且績效管理工具本身也不是萬能的,每個企業(yè)都需要找到適合自己的績效管理方法,同時在日常管理過程中理解績效管理的本質和目標,績效管理才能夠見到好的效果。
多年來,在企業(yè)管理的實踐中,企業(yè)戰(zhàn)略目標制定和分解有很多常用的工具和方法,例如KPI, KRA, OGSM, PD,OKR 等工具,具體用哪個工具,怎么用還是要看企業(yè)的自身情況。 我個人一直倡導一種理念,管理工具,越簡單越好,復雜的工具不一定就是科學的適用的工具,對于你們的企業(yè)而言,管理工具最好是 “簡單可依賴”。管理工具越簡單,大家用起來越容易,管理成本越低,越容易達到管理效果。
這里,我想給大家介紹一個目標設定的工具,給它命名個簡稱就是“OTR”, 就是目標,關鍵任務/關鍵行動,結果達成。 簡單的三部分,Objective — Key Tasks — Results。一個目標“O”本身就要設置的SMART,有具體的可衡量的有時間要求的期望產(chǎn)出;為了達成這個目標“O”,一定要列出相關的多個關鍵任務 “T”,就如同戰(zhàn)略路徑Roadmap,作為橋梁,來具體地支撐這個目標,使之可實現(xiàn)。定期追蹤衡量目標達成的進展,達成關鍵的階段性的里程碑,這樣,目標達成就被這些關鍵任務實實在在地具體支撐住了。最后進行績效評估時,對 “R” 即目標達成結果情況的評估。
七、績效管理就是要激發(fā)員工的敬業(yè)度,而不是滿意度
敬業(yè)度這個詞現(xiàn)在企業(yè)中已經(jīng)談的很多了,敬業(yè)度是一種員工對待工作的狀態(tài),高度敬業(yè)的員工喜歡工作,樂于自我建立挑戰(zhàn)性的目標,對新的工作領域有好奇心和學習力,樂于與他人協(xié)作,自發(fā)地做事情,不妥協(xié)地高標準高質量地完成工作。 敬業(yè)度和滿意度不同,高度敬業(yè)的員工可能會存在對公司的不滿意,滿意度高的員工也不一定是敬業(yè)的員工。
“工作不累,也容易完成,老板nice,福利也不錯,我感覺挺滿意的”, 這是一名滿意度高的員工的表述。 “我每天早上一醒來就迫不及待地開始工作了,我的工作充滿挑戰(zhàn),對我的能力提升很快,我很有成就感,雖然公司流程現(xiàn)在不完善,但這會更加鍛煉我解決問題和協(xié)同他人的能力”,敬業(yè)度高的員工這么說。
大家會看到,高敬業(yè)度的員工才是驅動企業(yè)快速發(fā)展、超出預期達成目標的企業(yè)核心競爭力的源泉和發(fā)動機。無論采用哪種績效管理的方法、工具、手段,最終都要激發(fā)員工的敬業(yè)度,從低敬業(yè)度的X型成為高敬業(yè)度的Y型。
八、總結起來,給管理者幾個建議:
1.信任你的員工,釋放他們的潛能,你會獲得意想不到的效果。
2.建立自己的績效管理理念/哲學,用適合自己績效管理方法。
3.設置挑戰(zhàn)性目標,通過發(fā)展員工的能力來完成業(yè)務目標達成。
4.績效管理過程中,“常常溝通,達成共識” 最重要!
5.績效管理的最大效果是激發(fā)員工的敬業(yè)度,從“X” 到“Y” !
作者為中國人民大學MBA,18年HR專業(yè)領域的工作經(jīng)驗和初創(chuàng)企業(yè)職業(yè)合伙人創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。
來源:華夏基石e洞察(ID:chnstonewx)
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