王沐南：小型企業(yè)的基層管理設(shè)計實例

1.Q2我們迎來了新一輪的管理層晉升，借此機會，向新晉同事和朋友們分享一下我對基層管理的經(jīng)驗。

基層管理為何重要？因為基層是由普通人組成的。通常來說，每家企業(yè)不論高低大小，普通人的比例一定最高，所以普通人的產(chǎn)出效率才是決勝關(guān)鍵。

在設(shè)計管理細節(jié)時，管理層尤其應(yīng)該尊重人性中的缺點，而不是想著通過教育來克服。而任何一個管理機制，只要遵循界面可視化的原則，許多障礙便不攻自破。基層管理尤其需要可視化的支撐，來防止層層誤解。

2.由于其他業(yè)務(wù)層的設(shè)計不方便拆解來講，此篇以內(nèi)部餐飲福利管理來舉例：提供員工餐。我們不直接提供固定餐飲，而是設(shè)計了全套的點單機制。先來分析一下不同管理方式的結(jié)果：

A：做固定菜，免費為員工提供

這是很多人的默認選項，但弊端也很大。首先是口味無法照顧每個人的偏好，必然會出現(xiàn)對菜品的不滿。許多初次做管理的同事，很容易對這種不滿產(chǎn)生沖突心理，覺得大家“身在福中不知?！?。親自參與福利執(zhí)行的同事，更會心生委屈。

其實要期待同事感恩公司提供的餐飲，或許要等到他們自己開公司才有機會。人們連感恩父母都需“養(yǎng)兒方知父母恩”，何況對公司與上級？

不知感恩是正常的人性，所以懂得感恩才是美德。這個方案最大的問題就是不理解人性的自私，以至于執(zhí)行層吃力不討好。通常同事也不會有過多的抱怨，但時間久了，餐飲福利會變得越來越“理所應(yīng)當”，口味稍差就會造成大量食物浪費，而且集中做菜的人員必定貪污。

B：做固定菜，按內(nèi)部折扣付費

規(guī)模稍大的組織通常選用這種方案，做大量的自助餐，分菜扣款。這個方案依然會遇到上述抱怨口味、浪費、貪污的問題，但由于要付費，做菜的品質(zhì)會上升。

但凡可自由選擇的付費商品，必然靠提升品質(zhì)來存活。這個原則在任何事上通用，包括人與感情。所以凡事估個價，讓它具有市場競爭基礎(chǔ)，是提升品質(zhì)的一種捷徑。

C：定制點菜，按內(nèi)部折扣付費

這個方案可以完美地解決口味、浪費問題。規(guī)模足夠大的話，少量貪污雖然不可避免，但已經(jīng)是最低概率。許多互聯(lián)網(wǎng)大廠都采用這個方案，雖然員工友好度很高，但對技術(shù)要求也很高。

3.我司雖小，但也是有完整架構(gòu)的互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)研發(fā)不是問題，所以我選擇了方案C。來看看具體如何執(zhí)行：

一、設(shè)計全面的可視化界面

上圖是點餐系統(tǒng)的全流程頁面，一共14個主頁面。在設(shè)計可視化界面時，核心要義就是把內(nèi)部系統(tǒng)當外部產(chǎn)品來做。

為什么要把內(nèi)部系統(tǒng)做得這么精致？許多人可能覺得浪費，但這恰恰是最不會被浪費的系統(tǒng)：因為你的外部產(chǎn)品不一定成功，甚至常常需要更替，但團隊架構(gòu)是不變的。管理層應(yīng)該意識到，內(nèi)部系統(tǒng)才是利用率最高的產(chǎn)品。

打造有競爭力的團隊是持續(xù)輸出高壁壘產(chǎn)品的保底路徑，而高品質(zhì)的內(nèi)部系統(tǒng)決定你有多大概率“自助養(yǎng)成”這樣的團隊。能招很多牛人是個不錯的能力，但能把很多普通的人批量變成訓練有素的兵將是個更重要的能力。因為牛人永遠是稀缺的，而且不夠契合的話，甚至對系統(tǒng)是有害的。

內(nèi)部系統(tǒng)有兩個作用：一是讓工作規(guī)范快速有序地繼承，二是減少情緒摩擦。很多人工作之所以平庸，是因為總在工作里找情緒價值。同事、成績、環(huán)境滿足不了情緒價值就用無效工作來抵觸，根本沒想清楚工作只是個輸出和訓練技能變現(xiàn)的路徑。而一個好的內(nèi)部系統(tǒng)可以最大化地讓大家繞開情緒，只按機器流程做事，也從而避免了人情世故對工作質(zhì)量的侵蝕。

二、重視視覺傳達對品牌的塑造

在UI設(shè)計上，我們采用了云問主營產(chǎn)品的暖色調(diào)，由于食物自帶溫馨的安全感，插畫選擇了家庭式手繪風格。字體上采用手寫體，名字叫做“小餐館”，打造溫暖的體驗。

沒有人可以在一個低自尊的狀態(tài)下，做到超常發(fā)揮。而集體低自尊是所有小公司的通?。捍蠹铱床黄鹱约旱墓ぷ鳎槑Э床黄鹱约?。一家公司能夠在各種市場競爭中體面存活，集體高自尊是必要條件。而重視每個細節(jié)對公司文化的塑造，是提升內(nèi)部自尊的關(guān)鍵點。

我司一直能保持實力強悍的精致風格，除了有盈利能力外，主要還是靠內(nèi)部的高自尊水平。當然這份自尊的維系必須要配合客觀的評價與淘汰體系，否則持續(xù)勝利只會是膨脹自大的毒藥。

三、重視情緒體驗，并且保持參與感

在招聘廚師時，我們就開始對廚房區(qū)域進行改造：增加抽油煙機、增加隔音門?；私咏?周時間準備就緒后，廚師正好招到入職。

物理改造是緩慢的，如果廚師入職以后才開始調(diào)整，做飯的油煙和噪音持續(xù)超過一周后，大家對“提供餐飲”這件事的滿意度會大幅下降，需要后期加倍的超期滿足才能恢復。

不要高估一個人對負面情緒的忍耐力。多數(shù)人的耐心短得可怕，甚至連一天都不到。雖然我們知道很多事情只要忍忍，就真的一定會好的，但就是忍不下去。所以在一定會吃力不討好的事情上，要盡量做到無感知。

在選菜上，我們采取讓同事投票試菜的方式來降低對菜單的不滿。試菜環(huán)節(jié)放在飯點，不僅加菜，也可以讓部分同事免費解決一頓飯。這讓菜單更迭這件本來難以維護的事，有了新的動力。

成員對組織制度的參與感，是大家對制度滿意的心理基礎(chǔ)之一。核心制度不可能讓非管理者制定，所以針對基層制造制度的參與感是關(guān)鍵。

四、設(shè)計核心邏輯時，關(guān)注商業(yè)本質(zhì)

提供員工餐這件事，對我司不僅僅是個互聯(lián)網(wǎng)公司標配的福利，更是降低員工流失率的方式。為此我們做了一個經(jīng)營層的設(shè)計：除了按成本價售菜以外，員工可以把菜錢賒到下個月的工資里扣掉，不需要立刻花錢吃飯，相當于一個“飯唄”。

吃飯是基層員工的主要工資消耗之一，飯錢可以不用立刻付，還能吃得更便宜更好，對于同規(guī)模的公司來說，競爭優(yōu)勢立分高下。

在付菜錢時，我們算上了廚師的工時成本，這樣大家等于變相眾包了一位廚師。我們按不同職級提供不同的現(xiàn)金抵扣券，并且在當天過期，以此來增加內(nèi)部點菜的概率，把大家本來會花到外部餐飲的錢通過“市場競爭”重新拿回來。

這樣設(shè)計后，不僅能增加團隊粘性、降低流失率，而且實際上讓員工在省錢的同時吃得更好、更健康，從長遠角度來看，是非常提升團隊競爭力的。

在任何制度的設(shè)計中，我們都應(yīng)該關(guān)注其可持續(xù)性。對于公司來說，可持續(xù)性至少是不虧錢。我們的餐飲福利，也以此標準做到了盈虧平衡。

五、重視表彰與確立功勞

基層管理的難處，在于它既日常又微小，別人很難把你的功勞當回事。就像員工餐這件事，如果不寫這么多，不具體執(zhí)行的人又如何想到竟然做了這么多呢？

表彰對于基層管理，是非常關(guān)鍵的。一個很小的事，有個憑證，自豪感與驕傲感就出來了，反之則會越來越?jīng)]動力做好基礎(chǔ)的事。

人是貪婪的生物，必須有宏大的愿景，才會心甘情愿地做一些小事。對于成長期的公司來說，愿景即便再宏大，很多人也不會信，這時表彰的社交反饋就意義非凡。
4.中國現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境讓大家對未來的預期總是很悲觀，但我們回歸到日常的一飯一蔬里，依然能看到每個人對生活美好的向往。

作為管理層，讓大家對公司的預期不要陷入對經(jīng)濟等同的預期，是今年的重要課題。

作者：王沐南 曾用名為劉莙怡。91年。做過最大的產(chǎn)品是echo回聲音樂APP，用戶3000萬估值1.5億美金。目前正在做新的C端軟件項目。