產(chǎn)品增長：“用戶畫像”八要素和“人才畫像”的比對

招聘即營銷。

所有招聘概念，都能從營銷概念中找到相通模塊，“人才畫像”亦是如此。

有人說人才畫像就是勝任素質(zhì)模型。對，但也不對。

如果說勝任素質(zhì)模型是某個招聘崗位的完美化身，那么它可能更多指向的是基于內(nèi)部管理概念產(chǎn)生的，便于培訓發(fā)展的研究而制定的標桿。是從1到100的過程。而“人才畫像”是一種海中尋針的探索，是從0到1的基礎(chǔ)構(gòu)建。

一個基于內(nèi)部，一個基于外部；一個基于精進，一個基于開拓，有著本質(zhì)上的不同。

而營銷領(lǐng)域內(nèi)卻有一個用大數(shù)據(jù)歸納法整理出的概念叫做“用戶畫像”，我認為這才是這個概念的相通去向。

用戶畫像的核心工作是為用戶打標簽，打標簽的目的是為了分類統(tǒng)計、精準獲取?？梢哉f，用戶畫像是營銷人員的鼻子，鼻子有了精準嗅覺，就知道獵物的出沒方向。就可做更周詳?shù)臏蕚?，打更大的勝仗?/p>

而營銷人員是怎么研究這個用戶畫像問題的呢？

有人給出了八要素的概念：

• 1.基本性：指的是用戶角色獲取時的應該遵循的基本步驟。是否經(jīng)過情景訪談，是否有過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和歸納，是否依照具體案例，是否遵循普遍規(guī)律等等;
• 2.同理性：指的是在設(shè)定用戶角色畫像時，是否經(jīng)過基于“共情”的討論，也就是營銷人員是否換位在角色角度思考需求問題，畫像設(shè)計人員是否具備這樣的同理心等;
• 3.真實性：是指被塑造的這個用戶角色畫像，是否符合真實世界客戶的個性，是否可以是一個具備普遍規(guī)律的真實人物，是否是憑空捏造，是否腳本太偏離主流等等;
• 4.獨特性：指的是針對特定產(chǎn)品的營銷中，其用戶畫像是否將目標用戶的特點進行有效梳理，是否具備由獨特的個性化圈層而引發(fā)的限制范圍，而不是大一統(tǒng)沒有邊界的普通自然人。
• 5.目標性：指的是該用戶角色的畫像是否包含與產(chǎn)品相關(guān)的高層次目標，是否包含關(guān)鍵詞來描述該目標等;
• 6.數(shù)量性：指的是用戶角色畫像的數(shù)量級是否能明確，以便營銷團隊能根據(jù)較為明確的數(shù)量級梳理相應的推廣預算，或各個渠道的推廣權(quán)重設(shè)置;
• 7.應用性：指的是這個用戶角色的最終畫像，是否具備在營銷體系內(nèi)對其進行相應的營銷策略設(shè)計等的應用基礎(chǔ)。方向的把控和篩選是否可以執(zhí)行。
• 8.長久性：指向的是這個用戶畫像標簽的保留時限問題，是即用即散型還是同產(chǎn)品的長久契合型。營銷的整體概念和設(shè)計，需要圍繞的是未來同產(chǎn)品長期契合的目標受眾，而非臨時性消費迷霧導致的過度樂觀。

應用在招聘管理中的“人才畫像”概念，這八要素也很容易理解。

第一個要素是基本性。

這個要素是用戶畫像是否有效的基本層。是切實基于產(chǎn)品來進行指定用戶畫像的基準。達成這一個要素的宗旨在于“調(diào)研”。

而如果需要完成這個步驟，最重要的是從內(nèi)部調(diào)研著手。

內(nèi)部調(diào)研的步驟需要有四個定位：

• 1、設(shè)定標桿
• 2、設(shè)定維度
• 3、設(shè)定工具
• 4、設(shè)定情景

這里面的找尋方式我以前的文章中有過提及。

第二個要素是同理性。

這個要素的考量，要依據(jù)候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃來梳理。

職業(yè)生涯規(guī)劃有三要素我經(jīng)常講到，我來幫著回憶一下。他們是職業(yè)定位、目標設(shè)定和通道設(shè)計，而關(guān)于如何梳理候選人職業(yè)生涯規(guī)劃，我們也有很多問題可以應用。比如探尋職業(yè)定位我們可以問職業(yè)夢想；了解職業(yè)目標我們可以問具體的階段性目標；詢問通道設(shè)計我們可以問計劃和準備等等。

而在獲取到更多目標候選人的規(guī)劃后，我們可以進行相應的統(tǒng)籌數(shù)據(jù)核定，并能有效站在候選人群體這樣的統(tǒng)一立場，思考候選人職業(yè)規(guī)劃同企業(yè)崗位發(fā)展的關(guān)聯(lián)性了。

第三個要素是真實性。

決策層有時候很天真，想要招聘的那個候選人是完人。

而作為執(zhí)行部門的招聘從業(yè)者，我們一定要在這個時候擦亮自己的眼睛。

我們需要面對的候選人，是我們身邊一個個普通人，他可能有這樣那樣的專業(yè)優(yōu)勢，也肯定有這樣那樣的短板缺陷。在進行候選人用戶畫像的時候，拒絕畫不真實的完人，拒絕在還沒啟動招聘流程的時候，就把候選人群體的限制邊界做到極致。

在應用這個要素設(shè)計的時候，我們要遵循一個法則，那就是60分法則。

這個法則要求我們給出標準候選人60分的評價標準，從而保證可以盡可能多樣化的獲取候選人群體。

但是這個法則也有一些需要參考的執(zhí)行標準，如下三條：

• 1.明確模塊
• 2.明確權(quán)重
• 3.明確紅線

我們需要在60分這個標準制定前，明確哪些考慮模塊是這個崗位必備的，并且在這些候選人素質(zhì)模塊中劃分出輕重緩急，同時也需要明確哪些紅線是不能逾越的，逾越了這些紅線哪怕是80分的候選人也不能入選。

比如有個公司的董事長需要一個同性別的隨行秘書，這個秘書需要長期跟隨董事長出差，因此在性別問題上沒有任何可以商量的余地。這就是紅線標準。

第四個要素是獨特性。

用戶畫像的梳理是明確渠道和廣告覆蓋方式的前提。招聘管理中明確候選人的用戶畫像，是為了在一開始梳理較為精準的招聘邏輯方向。

舉個很簡單的例子，如果你想要一個行業(yè)內(nèi)的專家精英，你用校園招聘的渠道去執(zhí)行，能完成招聘任務嗎？那自然是不能的。

第五個要素是目標性。

崗位用戶畫像的目標性，是獨特性的一種延伸。如果說獨特性劃定了方向，那么目標性指向的是精確描述?？紤]崗位用戶畫像目標性這個特點是，我們需要遵照的思路是依據(jù)崗位工作內(nèi)容來展開。

第六個要素是數(shù)量性。

這個要素一來需要我們框定邊界，二來需要我們擴大規(guī)模。邊界對應的是渠道選擇的方向，規(guī)模化來自于渠道使用活力。

第七個要素是應用性。

應用性對于崗位用戶畫像來說，就是相應的畫像設(shè)置中，每個模塊都需要有一定的操作指向性。比如我們想要招聘一名初創(chuàng)品牌的運營總監(jiān)，這個用戶的畫像我們定位為市場上這類產(chǎn)品已經(jīng)成熟化品牌的同崗位候選人。而偏偏市場上的成熟品牌，就是那么幾個用手指頭都能數(shù)的過來的企業(yè)。而這幾個企業(yè)的同崗位人員，其畫像也根本不用在我們心中虛構(gòu)，因為就那么幾個人，擺在那里，實實在在，相互間的差異也不大。

在這樣的情況下，我們的招聘人員想要梳理這個崗位用戶畫像的應用性，就必須關(guān)注一個要點——企業(yè)的戰(zhàn)略定位。

因為如果企業(yè)戰(zhàn)略定位在這個時候還是飄搖的話，我們是根本不可能把這樣的崗位畫像應用下去的。

因為面對精確標準的外部稀缺候選人來說，對于是否入職我們的企業(yè)，所有選擇的砝碼都將在候選人手中。

因此，此時明確企業(yè)戰(zhàn)略定位，就是保障應用性的有利手段。如果企業(yè)的戰(zhàn)略定位是競爭型，那么就可以明確企業(yè)會不惜高成本引進高端人才。那么此時的用戶畫像就可以框定為對高薪酬有期望的目標候選人。

而如果企業(yè)的戰(zhàn)略定位是小步快跑，先打基礎(chǔ)先確定盈利模式的話，那么此時的用戶畫像就不應該僅僅定位在行業(yè)內(nèi)同崗位級別人才。而應該適當將人才級別下移，但要精準對接能夠在營銷模式設(shè)計上具備一定前瞻性的候選人，并且此候選人在相應的職業(yè)生涯規(guī)劃中，更看重個人長期發(fā)展和平臺助力的人士。

所以，根據(jù)這個案例，我們可以明確，如果想要保障我們的崗位用戶畫像具備應用性，那么關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略定位，是一個必備的操作途徑。

第八個要素是長久性。

崗位用戶畫像和所有新興的創(chuàng)新工具的應用一樣，要對其保持深度的核心認知，在無數(shù)的噪音下，我們需要尋找到那個真正符合我們要求的候選人畫像，而不是畫出那個最漂亮的。

舉個例子。

如果你所在的企業(yè)正處于產(chǎn)品革新期，急需一名精通現(xiàn)代管理思路的副總經(jīng)理主導這個管理變革?，F(xiàn)在擺在你眼前的有兩個候選人。一個是國際知名的精英管理天才，在世界最一流的同行業(yè)企業(yè)中擔任高管多年，有過無數(shù)成功的管理革新項目經(jīng)驗，但從未踏足過國內(nèi)市場。一個是我們競爭對手那邊的老“宿敵”，在多年跟我們的競爭中，勝負參半，但看的出其還是具備實力的，只是挖他可能存在一定的法律風險。

那么，你選哪個？

不用互動，我直接告訴你們答案。兩個都不選。

選第一個的企業(yè)，名字叫做百度。他們選中的那個人，名叫陸奇。合作的結(jié)局慘痛，如果有興趣可以搜索一下網(wǎng)頁新聞便知道了。

選第二個的企業(yè)，比比皆是，如果想要得知結(jié)局，可以直接去各大法院網(wǎng)站看看那些競業(yè)限制協(xié)議類裁決案件。

這兩類候選人，都是能夠即時解決企業(yè)需求現(xiàn)狀的優(yōu)勢人選，但是都不具備相應的長久性。在梳理崗位用戶畫像的時候，我們要考慮的是，崗位發(fā)展和候選人職業(yè)生涯的精準耦合。而明確這一點的前提是，我們對崗位需求的精準認知。這里的精準認知，不但要包含崗位的現(xiàn)有需求，還要包含崗位未來的發(fā)展趨勢，包含崗位發(fā)展過程中的所遇趨勢和風險等等。

文：老孫大師兄

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